Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων
‘ Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων 085 ’
1. Ορισμοί της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. ΙΩΑΝΝΗΣ Γ. ΜΑΥΡΟΣ
Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων είναι το τμήμα της επιχείρησης που ασχολείται με το ανθρώπινο δυναμικό, αντιμετωπίζοντάς το ως τον πολυτιμότερο πόρο της επιχείρησης, παράλληλα συμβάλλει στη διαμόρφωση άριστων σχέσεων τόσο μεταξύ των εργαζομένων και της επιχείρησης όσο και μεταξύ των εργαζομένων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον ώστε να ωφεληθεί το άτομο, η επιχείρηση και η κοινωνία.
Η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων είναι η λειτουργία της επιχείρησης που ασχολείται με την προσέλκυση, απόκτηση, διατήρηση, αξιοποίηση, εκπαίδευση, αξιολόγηση, ανταμοιβή των εργαζομένων, ώστε να συμβάλλουν αποτελεσματικά στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.
Στόχοι της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων.
Η βελτίωση της παραγωγικότητας, με την επισήμανση και επίλυση προβλημάτων του προσωπικού, καθώς και την ανάπτυξη και διευκόλυνση της επικοινωνίας και της συνεργασίας τόσο εργαζομένων - επιχείρησης όσο και εργαζομένων μεταξύ τους.
Η βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής, για ικανοποιημένους και αποδοτικούς εργαζόμενους.
Η συμμόρφωση με την νομοθεσία, για την εναρμόνιση των σχέσεων και συμβάσεων εργασίας με την νομοθεσία, για την εύρυθμη και νομικά συμμορφούμενη λειτουργία της επιχείρησης.
Η δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, με την αξιοποίηση όλων των διαθέσιμων στελεχιακών πόρων.
Η ευελιξία του ανθρώπινου δυναμικού, για την βελτίωση της συνολικής αποτελεσματικότητας των εργαζομένων, συντονίζοντας τις ικανότητες και γνώσεις τους.
Αρμοδιότητες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων.
Προγραμματισμός ανθρωπίνων πόρων, Ανάλυση θέσεων εργασίας και Προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων, με τις οποίες, γίνεται πρόβλεψη για μελλοντικές θέσεις εργασίας με βάσει τους αντικειμενικούς στόχους της επιχείρησης, καταγραφή γνώσεων και ικανοτήτων όλου του δυναμικού της επιχείρησης, , έρευνα στην αγορά εργασίας για εντοπισμό του κατάλληλου προσωπικού που να ανταποκρίνεται στις θέσεις που δεν καλύπτονται, προσδιορισμός κατάλληλων μεθόδων επιλογής υποψηφίων.
Εκπαίδευση, ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων, Αξιολόγηση της απόδοσης και Ανταμοιβή των εργαζομένων, με τις οποίες προσδιορίζονται οι εκπαιδευτικές ανάγκες για όλους τους εργαζόμενους, ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι της επιχείρησης, επιλέγονται οι κατάλληλες μέθοδοι αξιολόγησης όλου του δυναμικού και εφαρμόζεται ένα σύγχρονο σύστημα αμοιβών που θα προσανατολίζεται στην αρχή των κινήτρων.
Εργασιακές σχέσεις, με τις οποίες, μέσα στα πλαίσια των συλλογικών συμβάσεων εργασίας για κάθε κλάδο εργαζομένων, διαμορφώνεται το εργασιακό κλίμα που θα οδηγήσει σε ομαλές σχέσεις εργαζομένων και εργοδοτών, ώστε να έχουμε τα μέγιστα οφέλη για την επιχείρηση.
Προστασία εργαζομένων, με την οποία δίνεται μέριμνα για θέματα υγιεινής και ασφάλειας στον εργασιακό χώρο.
Ευθύνες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων.
Διαμορφώνει και εισηγείται την πολιτική για το προσωπικό που θα αποτελέσει την βάση για την στάση που θα κρατήσει η διοίκηση απέναντι στους εργαζόμενους σε θέματα προσλήψεων, εξέλιξης εργαζομένων, μισθοδοσίας, επιβράβευσης κ.ά.
Συμβουλεύει με γνώμονα την νομοθεσία για θέματα εργασιακών σχέσεων.
Προσφέρει υπηρεσίες στα θέματα προσδιορισμού θέσεων εργασίας, προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων.
Εξυπηρετεί και ενημερώνει όλους τους εργαζόμενους για εργασιακά θέματα και φέρνει σε επικοινωνία τους εργαζόμενους με την ηγεσία της επιχείρησης.
2. Οι μορφές επικοινωνίας μέσα σε μια ομάδα είναι:
Η κυκλική επικοινωνία, η οποία δίνει την δυνατότητα σε όλα τα μέλη της ομάδας να ενημερωθούν ταυτόχρονα. Οι απόψεις τα σχόλια και οι εισηγήσεις επί των θεμάτων τίθενται παρουσία όλων. Χρησιμεύει για την επιλογή λύσεων
Η χιαστή επικοινωνία, η οποία αφήνει την δυνατότητα να διοχετευτεί το μήνυμα ή η εισήγηση με τρόπο που δεν απαιτείται η παρουσία όλων των μελών της ομάδας, όπως στην περίπτωση εργασιών ρουτίνας.
Το κύκλωμα επικοινωνίας, το οποίο δίνει την δυνατότητα ολοκληρωτικής κάλυψης ενός θέματος ξεχωριστά με κάθε ένα μέλος της ομάδας μέσα από την ανταλλαγή μηνυμάτων, ιδεών, απόψεων, εισηγήσεων κ.ά. Υπάρχει έντονη αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας. Χρησιμεύει για την ανάπτυξη λύσεων.
Η αλυσιδωτή επικοινωνία, η οποία διοχετεύει απλά το μήνυμα, πληροφορία, εντολή, οδηγία κ.ά. προς τα μέλη της ομάδας. Η συμφωνία θεωρείται δεδομένη.
Τα χαρακτηριστικά των αυτόνομων ομάδων είναι:
Στις ομάδες αποφασίζουν οι συμμετέχοντες ποιος θα συμμετέχει, με αποτέλεσμα η συνοχή της ομάδας να είναι μεγάλη και τα μέλη της ομάδας να είναι πιστά και αφοσιωμένα στην ομάδα και μεταξύ τους..
Οι ομάδες χειρίζονται τις ανατιθέμενες εργασίες, λαμβάνοντας αποφάσεις σαν σύνολο, είναι υπεύθυνες για το τελικό προϊόν και δεν απαιτούν καθοδήγηση.
Οι αυτόνομες ομάδες ανακαλύπτουν τις δικές τους προκλήσεις, στόχους και σκοπούς.
Αναπτύσσουν, σχεδιάζουν και προγραμματίζουν τις εργασίες τους και καθώς αφοσιώνονται σ’ αυτές πετυχαίνουν υψηλή παραγωγικότητα.
Τα μέλη των αυτόνομων ομάδων διαμορφώνουν το χρόνο εργασίας τους και καθορίζουν το ωράριο εργασίας τους.
Τα προβλήματα αντιμετωπίζονται με την ίδια υπευθυνότητα από όλα τα μέλη της ομάδας τα οποία είναι ίσα μεταξύ ίσων.
Οι αυτόνομες ομάδες συνδυάζουν την υψηλή απόδοση με την ποιότητα ζωής και την ικανοποίηση των συμμετεχόντων σ’ αυτές.
3. Τα βήματα του Στρατηγικού Προγραμματισμού Ανθρωπίνων Πόρων είναι:
Η ανάλυση του εξωτερικού περιβάλλοντος που παρακολουθείται, με την οποία λαμβάνονται υπόψη στοιχεία από το εκπαιδευτικό σύστημα σε θέματα εξειδικεύσεων, καθώς και στοιχεία για την εισροή νέου εργατικού δυναμικού (οικονομικοί μετανάστες), που επηρεάζουν τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού. Επίσης, το εκάστοτε νομοθετικό πλαίσιο απασχόλησης και στοιχεία από ενώσεις – επιμελητήρια – σωματεία που διαμορφώνουν εργασιακές πολιτικές. Άλλα στοιχεία αφορούν τις δημογραφικές μεταβολές και την επιχειρηματική δραστηριότητα (θέσεις εργασίας – ανεργία) του γεωγραφικού χώρου. Επιπλέον, εξετάζονται θέματα που αφορούν τον ανταγωνισμό και την κατάσταση της οικονομίας, τόσο σε τοπικό, όσο και σε διεθνές επίπεδο, καθώς επηρεάζουν την διαθεσιμότητα των ανθρωπίνων πόρων.
Η ανάλυση του εσωτερικού περιβάλλοντος, με την οποία λαμβάνουμε στοιχεία των αναγκών της επιχείρησης σε ανθρώπινο δυναμικό (γνώσεις, ικανότητες κ.ά.) και αφορά το υφιστάμενο προσωπικό.
Η πρόβλεψη της ζήτησης και της προσφοράς ανθρωπίνων πόρων, με την οποία γίνεται πρόβλεψη μεταβολών ( αποχωρούντες, μετακινούμενοι κ.ά.) σε ανθρώπινο δυναμικό είτε από στοιχεία απλών εκτιμήσεων είτε με μαθηματικά μοντέλα.
Η σύγκριση ζήτησης και προσφοράς, με την οποία αποφασίζεται ο σχεδιασμός του προγράμματος για την κάλυψη των αναγκών με βάση τις πληροφορίες που έχουν συγκεντρωθεί.
Η ανάλυση της εργασίας, με την οποία γίνεται περιγραφή, τόσο των θέσεων εργασίας, όσο και των χαρακτηριστικών ( εκπαίδευση, γνώσεις, εμπειρία, ικανότητες κ.ά.) που πρέπει να έχει κάποιος για την εκτέλεση της εργασίας.
ΙΩΑΝΝΗΣ Γ. ΜΑΥΡΟΣ